一点建议：

要确认

1、所有权利人都在和解协议上签字，或

2、家属方的签约代表已获得所有权利人的授权，

以免签了协议、给了钱后，又有其他人跳出来主张权利。

如形势紧急，确实做不到，也要注意在协议上提及此事，尽量避免后续风险，譬如：

「本人保证本人可代表其他所有权利人签订本协议，如日后有其他权利人向用人单位主张权利，本人愿意承担相应违约责任，并根据该权利人依法应得的份额向其支付相应款项。」

法律对单位解除与“三期”女职工的劳动合同的规定十分严格，如果单位解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，单位就须承担相应的法律责任：

首先，如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。

其次，如果被辞退员工不要求继续履行合同，可以根据《劳动合同法》第87条的规定，要求用人单位按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。

法律法规

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

很多企业与员工订立劳动合同时有着类似的条款“甲方依法制定的规章制度是本劳动合同内容的组成部分乙方应当遵守”或者“甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》等人事管理制度是本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等的法律效力”等。

根据法律规定，劳动合同内容系企业与劳动者双方协商一致后确定，有关劳动合同内容的变更应由双方协商一致后采用书面的形式进行变更。如果规章制度属于劳动合同内容的组成部分或者是劳动合同的附件与其具有同等的法律效力，则表示企业在修订、更新规章制度时需要与每位签订劳动合同的劳动者协商确定，并且采用书面的形式变更；如果劳动者拒绝协商变更，则修订、更新后的规章制度对其不产生法律效力。

可见，将规章制度作为劳动合同的附件或者赋予它与劳动合同具有同等的效力，对企业而言可能会存在诸多的风险。

若企业想通过该条款来履行对员工的告知程序，则可以这样进行约定“乙方确认在签署本合同时已经领取了甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》……等人事管理制度，并承诺将认真学习并自觉遵守”。

对此类案件的处理，根据造成用人单位经济损失的原因不同，可以分为两种情形：

（一）过错致损

劳动者因故意或过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可分为以下两种情形：

如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，人民法院可以参照劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定处理，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

如果用人单位以违纪为由将劳动者辞退，同时向劳动者主张财产损害赔偿的，则无法参照适用劳动部的上述规定，但仍应贯彻保护劳动者的基本原则，即当劳动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任；如损害是因劳动者过失行为所导致，人民法院则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收人水平，减轻或免除赔偿责任，如果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。

（二）劳动者无过错

劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任；因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作结果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。

如果用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。如某商场与营业员在劳动合同中约定“营业员工作期间商品丟失的，由营业员承担赔偿责任”的，该条款即应为无效约定，如果营业员本人并无故意或过失，则不应承担赔偿责任。

根据权利义务相对等的原则，用人单位在与劳动者必须约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期间按月给予劳动者经济补偿。但是，《劳动合同法》对竞业限制补偿的标准未作出明确规定，一般来说，该标准由双方协商确定，但必须要公平合理，显失公正的约定无效。

浙江省有些地方立法对此有明确规定，如：

• 《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条规定，竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。
• 《浙江省技术秘密保护办法》第十五条规定，竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。

竞业限制，是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，适用于劳动者的不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的限制。

用人单位只能与负有保密义务的劳动者签订保密协议或竞业限制条款，限制其从事有竞争关系的工作，而不是与本单位所有员工都签订竞业限制协议。

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制限于以下三类人员：

1. 用人单位的高级管理人员；
2. 用人单位的高级技术人员；
3. 其他负有保密义务的人员。且竞业限制期限最长不得超过两年。

《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。在行使单方辞职权问题上，劳动者未提前预告即解除劳动合同的，就属于违法解除的情形，给用人单位造成损失的，应当予以赔偿，赔偿的范围按照原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号），包括以下四个方面：

1. 用人单位招收录用劳动者所支付的费用；
2. 用人单位为劳动者支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3. 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
4. 劳动合同约定的其他赔偿费用。

至于劳动者提前预告解除劳动合同，给用人单位造成损失，用人单位要求赔偿的情形，浙江省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》作了如下规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。用人单位在劳动合同中设定违约金条款以限制劳动者上述解除权的，该违约金条款无效。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应予赔偿。”