企业规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。实务中，公示或者告知企业规章制度的常见方式有以下几种：[restrict userlevel=”subscriber”]
一、公告栏张贴
即将规章制度张贴在公司内部设置的公告栏、白板上供员工阅读。但这种公示方式，一旦发生诉讼，用人单位举证将非常困难。
二、公司网站公布
即在公司网站或内部局域网发布进行公示。但采取这种方式，一旦发生纠纷，举证也比较困难，用人单位虽然能够举证规章制度在网站上公布，但很难证明规章制度是什么时候上传到网站上去的，而且劳动者一旦否认上过公司网站或者虽然上过公司网站，但没有看见过规章制度，用人单位就会非常被动。
三、电子邮件通知
即向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认。但是电子类证据取证非常麻烦，并且在司法实践中，电子类证据能否作为证据被认定，实践中各个法院的做法也不一致。
四、发放员工手册
将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并且让员工签字确认。我们认为，这是一种比较好的告知的方式。
五、规章制度传阅。
单纯地将规章制度交由员工传阅，可能并不能起到太好的效果。
六、规章制度培训
即由公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习。
七、规章制度考试
即公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。
用人单位采取规章制度培训和考试的方式，不但可以使员工充分地了解本单位的规章制度，而且可以保存相关记录，一旦发生纠纷，员工也无法否认。
八、将规章制度作为劳动合同的附件
在劳动者与用人单位签订劳动合同时，让劳动者签字确认。但用人单位一旦采取这种方式，也会有法律风险，其风险就在于用人单位在修改规章制度的时候比较麻烦。企业一旦将规章制度作为劳动合同的一部分，规章制度就失去了独立的法律效力，只能作为劳动合同的一部分，企业修改规章制度就意味着需要修改劳动合同，而用人单位变更劳动合同应该与劳动者协商，如果劳动者不同意变更，用人单位必须按照原来的劳动条款履行。如果企业不将规章制度作为劳动合同的附件，那么劳动合同和规章制度各自独立，劳动合同和规章制度的修改程序是不一样的，规章制度的修改程序和要求要远远复杂于劳动合同的修改程序和要求，用人单位只要按照法定程序修改规章制度，规章制度就发生效力。但如果用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，那么用人单位在制定新的规章制度时，如果部分劳动者不同意修改，那么用人单位只能是同一个单位，实行两种规章制度，同意的劳动者按照新的规章制度执行，不同意的劳动者按照旧规章制度执行，这样对用人单位的管理带来极大的不便。
以上公示方法中，从举证角度考虑，我们不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证；我们推荐用人单位采用让员工签字确认的方式，或者用人单位组织员工进行规章制度培训及考试的方式。
此外，从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：“本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。”[/restrict]