劳动者违反用人单位规章制度、劳动纪律，被用人单位进行处分并降低劳动者工资待遇的，降低后的工资待遇不得低于最低工资标准。

劳动者与用人单位建立劳动关系后，试用期间在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付工资给劳动者。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

职工因私事请假期间的工资支付，国家法律法规中没有明确规定，用人单位可以根据内部的规章制度自行执行。从目前执行情况看，因为职工没有提供正常劳动，有些企业不支付职工事假工资；有些企业支付职工部分事假工资；有些企业按照标准工资的一定比例支付。

不是因为劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者的工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。目前应按职工基本生活保障向劳动者支付基本生活费。

用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。新《中华人民共和国企业破产法》出台前，规定清偿顺序应首先支付本单位劳动者的工资。新的《破产法》界定了担保债权和职工债权在清算中的清偿顺序问题，规定“担保债权优先于职工债权”，破产财产首先用于清偿破产费用和公益债务，包括清算组进行必要的民事活动所产生的债务等，然后才清偿破产人所欠的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等。《破产法》公布后，破产人将优先清偿企业担保人，职工工资和其他福利仅能从未担保财产中清偿。

企业安排在法定节假日工作的，应另外支付劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的300%的工资，不可以安排补休来抵扣。只有在休息日安排劳动者工作的，才能安排补休或支付加班工资。

根据国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给员工的全部劳动报酬为依据。

属于工资总额的有：

1. 计时工资。
2. 计件工资。
3. 奖金。
4. 津贴与补贴。
5. 延长工作时间的工资。
6. 特殊情况下支付的工资。

企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力地支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。为此，关于规章制度的制定，我们提出如下建议：

（一）制定规章制度要目的明确，注重企业规章制度的实用性。

用人单位制定规章制度的目的是对企业进行管理，使企业能够有序运作，提高企业的管理效率，促使员工积极努力地工作，而不是为了惩罚或者剥夺员工的权利，惩罚员工只是一种手段，而绝不是目的。

用人单位在制定规章制度的时候，必须结合企业自身的特点，而不能照搬照用大公司的规章制度。有些企业在制定规章制度时，照抄一些大公司的规章制度，洋洋洒洒几万字，规定得非常详细，但实际上并不适用。大公司的规章制度虽然非常的全面，但并不符合很多公司的实际需要，因此用人单位在制定规章制度时，一定要结合本单位的自身情况制定，不一定要各个方面都规定得详细具体，只要满足本单位需要就可以了。

例如，一个只有5个人的小公司，只有一个财务人员，但在制定规章制度时，关于财务报销流程的规定就有几十条、几千字，规定得非常详细具体，实在没有必要。

（二）应当明确规章制度的效力范围。

用人单位在制定规章制度时应明确其效力范围，即规章制度对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。

一般来说，规章制度是对全体员工有效的，但也可能仅是约束部分员工，同时规章制度应当至少在颁布之后生效，对以前的事情无溯及力。

（三）企业规章制度中应当避免没有责任约束的条款。

很多用人单位在规章制度中规定了很多员工不得做的行为，禁止员工做的行为等，但对于员工如果违反了这些规定有什么处罚，并没有作出规定。如果用人单位在规章制度中对员工违纪行为没有作出惩罚规定，那么用人单位就不能有效地管理员工，一旦员工出现违纪，用人单位也无法采取措施来处罚员工。

因此，用人单位应当尽量避免出现没责任约束的条款，如果用人单位禁止员工从事某项行为，那么如果员工违反了规定，用人单位一定要在规章制度中对于违反规定的行为作出规定。

（四）用人单位应当在规章制度中对法律授权事项作进一步明确规定。

对于法律法规中已经明确规定的事项，用人单位规章制度中不需要再作规定，对于法律法规中赋予企业作进一步规定的事项，用人单位可以在规章制度中作进一步明确具体的规定。例如《劳动合同法》规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权与其解除劳动合同；严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权与其解除劳动合同；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权与其解除劳动合同；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不胜任的，用人单位有权解除劳动合同。对于怎么算不符合录用条件？什么算严重违反用人单位的规章制度？什么算重大损害？什么是不能胜任工作岗位？用人单位需要结合本单位的实际情况作出界定。对于这些界定，用人单位必须认真对待。

（五）聘请专业人士依法制定，确保合法有效。

不少很多用人单位的规章制度往往是通过剪贴的方式拼凑而成的，这些规章制度问题百出，前后矛盾，内容重复，没有内在结构,甚至很多内容违反法律法规的强制性规定，制定程序也不合法。之所以出现这种情况,是因为没有专业人士的参与。专业律师特别是专业从事劳动法的律师参与制定企业的规章制度，对于确保规章制度合法有效起到了关键作用。因为我国劳动法律法规众多复杂，各地又根据当地的实际情况制定了众多的地方性法规、规章、法院的解释等。如果不是专业从事劳动法律的律师，很难对这些掌握得非常清楚。企业最好在一开始制定规章制度时，就聘请专业的律师。专业律师的介人，对不同类型的企业，对不同发展阶段的企业劳动规章制度具有很好的把握力，能针对企业的不同情况明确企业需要制定哪些规章制度。专业律师制定规章制度将起到以下作用：

第一，保障规章制度的合法性。

第二，保障规章制度形式上的完善和内容上的完善。

规章制度形式上的完善和内容上的完善是指制度规范设定的权利义务条款服务于制度的目的；确保权利义务一致，有权利必有义务，有义务必有责任。

第三，保障规章制度的可操作性。

企业制定规章制度时，一定要注意企业规章制度的生效条件，严格遵守。企业制定规章制度必须做到制定主体适格，内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突，向劳动者公示等。

（六）清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序。

规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容；四是制定员工手册，公示现有规章制度；五是依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

（七）严格执行，依章治企。

企业规章制度是企业的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自觉地依据完善的规章制度实施管理，管理才会是行之有效的。企业职工对规章制度的意见经常表现在执行过程中的不公正，就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致，管理者在实施规章制度时带有非常大的人为因素，从而造成职工对规章制度的反感。

（八）提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。

完善的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性。通过对企业规章制度的良性实施，实现企业与职工发展的目标、行为统一，在劳动者身上体现企业精神，形成完整的企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。