关于企业规章制度方面的法律规定，主要有：

（一）《劳动法》及配套法律法规中关于企业规章制度的规定。

《劳动法》第3条规定：

“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提髙职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”

《劳动法》第3条的劳动纪律就指的用人单位制定的规章制度。

《劳动法》第4条规定：

“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

这里的“应当”表明制定规章制度，既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。说明用人单位是可以制定规章制度的，如果严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第87条规定：

“劳动法第二十五条第（三）项中的‘重大损害’，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的‘重大损害’进行认定。”

因此，用人单位如果想以《劳动法》第25条第（三）项为理由，即由于员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的与员工解除劳动合同，用人单位必须事先就“重大损害”制定规章制度。对于“重大损害”的界定权首先是由用人单位行使，什么样的情形算重大损害，用人单位必须事先在规章制度中作出规定，如果用人单位事先没有在规章制度中作出规定，可能就没有依据可参考。当然，仲裁机构也并不是一定完全认同用人单位对“重大损害”的界定，如果用人单位将轻微的损害界定为重大损害，劳动争议仲裁委员会就不一定认可。

（二）《劳动合同法》关于企业规章制度的规定。

《劳动合同法》第4条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《劳动合同法》也明确规定了用人单位必须依法建立和完善规章制度。制定规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。

（三）《公司法》中关于规章制度的规定。

《公司法》中明确规定了用人单位有制定规章制度的权利，《公司法》第18条第3款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”

（四）其他法律法规关于企业规章制度的规定。

劳动部1997年颁发的《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中也规定，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”